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「人力资源管理的论文」企业人力资源管理论文范文

论文题目:浅谈人力资管理在企业深化改革中的重要作用摘要人力资源管理是企业管理中一个非常重要的组成部分,是影响企业生存与发展的关键因素之一。人力资源管理通过一系列

论文题目:浅谈人力资管理在企业深化改革中的重要作用

摘 要 人力资源管理是企业管理中一个非常重要的组成部分,是影响企业生存与发展的关键因素之一。人力资源管理通过一系列的开发管理和运用,最佳优化配置资源,达到提高综合竞争力的目的。本文就人力资管理在企业深化改革中的重要作用进行探讨。

关键词 人力资源 企业改革 作用

党的十八届三中全会对我国全面深化改革进行了部署,国家电力实业改革也在不断深入。在深化企业改革进程中,做好人力资源的管理工作,对于化解改革中的诸多矛盾、理顺改革中诸多环节上的“瓶颈”将发挥应有作用。

企业人力资源管理论文范文

一、充分发挥人力资源管理在深化改革中对员工教育上的“思想引领”作用

人力资源对改革成败和改革效果的促进因素很多,最根本的是发挥“思想引领”作用,激励员工在深化改革中发挥主观能动性,激发员工爱岗敬业的责任感。

发挥思想引领作用,重在对员工队伍包括各级决策层(企业领导)、执行层(企业中层)、作业层(技能队伍)的宣传、培训和教育。只有充分认识全面深化企业改革的时代性、重要性、紧迫性以及对推动企业转型升级、做大做强和适应国民经济发展水平具有的重要意义和深远影响,才能切实增强投身改革的责任感和使命感,以更大的智慧、更有力的举措,推动改革不断深化;只有清醒地知晓企业当前存在的主要矛盾和突出问题,知晓企业全面深化改革的指导思想、目标原则、主要内容以及细化于每个员工的岗位责任要求,才能在深化改革中肩负使命、坚定态度、积极作为、稳妥推进,有重点、有步骤、有秩序地尽职尽责,务求成效。

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二、充分发挥人力资源管理在深化改革中岗位机构上的“优化配置”作用

国有企业在经济发展中处于主导地位。改革从目标上看,是解决企业发展质量的问题,但工作中却要解决岗位职能“升级”和转变的问题,确保国有企业适应国民经济水平同步发展的需要。

岗位是企业生产管理的细胞。岗位管理,是以企业战略、规模、发展环境、技术因素以及员工素质为依据,通过设计、描述、培训、规划、考评、激励、约束的过程控制,在按需设岗、因事设职、因岗择人和人岗互动中,实现人与岗、人与人即人力资源作用的最佳配置效果。当前,国企深化改革的首要任务就是按照“适应国民经济发展水平,企业必须做强做优”的时代要求,实施岗位管理与员工素质的同步升级。对企业现有岗位权责和流程进行优化,以适应国民经济发展水平;对员工行为能力和责任感进行提升,以满足岗位优化后的要求。

岗位管理优化是一项系统工程,必须以现实差距、问题的分析和评价为基础,以“实、强、优”的时代新要求和改革目标任务为准绳,以最低数量、满足功能、保证高效、责权相等、能级匹配、层次协调为原则,以中心工作为支点,实现资源最佳配置,以提高办事效率为重点,突出业务流程再造、职能分析和纵短横宽、扁平柔性化管理,缩短管理链条。由任务导向型管理向服务导向型流程管理转变,进行职能“唯一性”划分和重新梳理,通过管理职能上移、下沉和横向调整,消除上下交叉、重叠多头,使各项管理职责做到“上面有则下面无,上面无则下面有”。岗位优化,还必须体现合理性、完整性和有效性。合理性在于适应发展战略需要,符合成本效益原则,理清岗位之间的关系,保证统一领导、分工协作、分级管理,没有重复、冗余。完整性在于覆盖所有业务流程和职能,防止空白、遗漏,不留死角。有效性在于既适合企业自身现实特点和发展要求,又适应外部市场环境,能够发挥各层级各部门的整合作用,维护组织架构在一定时期内不再做太大的变革。

三、充分发挥人力资源管理在深化改革中强化员工素质上的“提升激励”作用

企业员工素质的高低,直接决定了企业发展的质量。员工不仅仅是企业生存、发展的主体,也是企业深化改革成败的决定因素。在深化改革中实施岗位优化与员工素质的同步升级,就是要使员工的行为能力和责任感满足岗位优化后的综合要求。员工素质提升的内容,包括强化行为能力和责任感。在员工素质中,行为能力和责任感是相辅相成,辩证统一的。实现最佳“人岗匹配”,员工的行为能力和责任感必须要满足岗位的职能要求。行为能力强,则会人尽其材、岗尽其责、职得其人;责任感强,则会发挥个人的主观能动性和创造性,在施展才能的过程中感受自我、完善自我、积极作为、全面发展。员工的行为能力具有很强的个性特征和个性历史,不是通过简单的岗前培训、宣传教育就能很快适应和满足优化后的岗位职能要求的。在当前深化改革中,提升员工行为能力,做到“人岗匹配”,就要按“双向公平、优胜劣汰”原则,重新对岗,选择优化,优岗,能留庸离;选岗,双向公平;定岗,人尽其才;上岗,称职为要;通过留用一批、升任一批、淘汰一批、调整一批,达到组织整体效益的最优化。强化责任感,从岗位职能的“刚”性要求和主人翁地位的“觉悟”奉献两方面人手,通过在制度层面和执行层面的考核、评价、激励、约束及思想政治、宣传教育工作中,有的放矢。同时,与人才机制的选、留、提、用以及薪酬奖励相结合,奖勤罚懒、激能励庸。

想要提升员工素质,就要控制员工总量,规范人才引进机制,核定各类专业人员构成比例,推行各级组织机构和人员的“标配制”,严把质量关;就要创新干部培养选拔、考核任用体系,推行任期制、台阶式管理,实施交流轮岗制的培养选拔,提高领导干部的复合型素质;就要推进专业人才的职业发展规划,畅通各类专业人员的发展通道,实行市场化选聘和薪酬制度,使企业关键岗位人尽其用;就要提高项目一线作业人员素质,培养企业所需的各类型高素质技能人才。

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四、充分发挥人力资源管理在深化改革中组织资源上的保障服务作用

深化改革,需要做好组织上的资源工作,即加强组织资源的保障,从解决企业面临的重点难点问题抓起,从影响企业发展质量和效益的要害问题改起,使深化改革融入到企业管理全过程当中,起到促进企业发展的正面作用。

加强组织资源保障,是确保改革落到实处、取得成效的基础。我们在深化改革中加强组织资源保障,就是要通过人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)、使用(用人)和对岗位职能任务、责任的重新规定、规范、计划、组织、指挥、调控,实现人力资源价值的最大化,最终达到深化改革、促进发展的目标。

发挥组织的保障作用,重在规范责任、营造氛围、过程管控和成果检验。规范责任,是通过把改革任务和内容细化、落实到各个层级、部门的每个岗位,规定岗位的责任,规范岗位的行为,使滴滴珠露沿溪入江、汇海成潮。营造氛围,是通过领导动员、组织要求、宣传引导、全员共识形成的势在必行、时不我待的舆论环境,激励员工因从众和归属心理所产生的群体压力、自觉意识,积极主动地把思想和行动统一到深化改革的部署上来。过程管控,是通过强化执行力,严格按改革步骤、程序、内容、时限、要求细化落实到每个岗位,严格对履职和完成情况进行分段、分步地督查督办、考核评价,激励员工把智慧和力量凝聚到各项改革的任务上来。成果检验,就是看是否解决了企业发展中存在的突出矛盾和问题,是否转变了企业的发展方式、提高了企业的发展质量和效益,是否实现了企业各项管理的制度化、规范化和科学化,是否做到了功过分明,奖勤罚懒、严肃追责,并确保深化改革的稳步推进。

综上所述,人力资源在国有企业深化改革中将发挥着巨大的作用。在国有企业改革中,必须充分发挥人力资源的思想引领、资源配置、组织保障以及激发员工积极性等方面的作用,才能确保改革的成果达到预期的目标,实现国有企业保值增值,真正担负起国有企业应肩负的历史责任和时代责任。

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